臺積電日本準時下班、三星每周只休一天，臺、日、韓三地職場，哪個最“地獄” ？
2024-05-04 14:27:26 遠見雜志(臺)臺積電的日本熊本廠 2 月風光開幕，近期有日本媒體報道臺積電工程師在當地的工作狀況，發現日本工程師只要下班時間一到，都會準時回家，打破過去對日本人「工作狂」的印象；反之，鄰近的韓國三星集團，近期則因為業績不如預期，要求高級主管周六也要上班。同樣都是半導體業，卻呈現兩樣情。另外，臺北市首推“離線權”，員工下了班可以不用查看LINE(即時通訊軟件)。究竟，臺灣地區、日本、韓國三地的職場，哪一個最“地獄”？
「日本殘酷的職場文化，已造成許多過勞死案例，員工開始思考如何讓工作和生活保持平衡，」一篇探討日本職場的《BBC》報道，一開頭就這么說。
臺積電熊本廠的日本工程師，已不是單一個案，愈來愈多日本人意識到，與其追求華而不實的名利，福利和生活品質才是他們最重視的。
在日本出生長大，在東京生活和工作長達18年的《Japonica》總編輯田村裕子，去年就在《CNBC》上分享她的看法。
田村提到，長期以來，日本就以「無情的工作文化」而聞名，在新冠疫情發生前，許多人都相信：想要出人頭地，就必須不斷加班、與同事們應酬、在辦公室待到老板回家。
但最近，升遷似乎對員工沒什么吸引力了。
2023年的一項調查中發現，在1,000多名日本上班族中，有近八成表示不想當經理，而另一項針對100名20多歲的年輕族群調查發現，比起公司名聲或是個人職涯發展，「福利」和「生活品質」才是他們在工作中最重視的。
「我自己就是其中之一，這就是為什么我拒絕了一次的升遷后，會感到如此快樂，」田村說。
她說，與許多美國公司不同，在薪資和加薪方面，大多數日本公司都實施「年功制」（年功序列工資制是日本企業的傳統工資制度;是一種簡單而傳統的工資制度,其主要內涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業工齡的增長），無論工作多努力，通常都要等到40多歲才能升上經理。
此外，業務表現也往往歸功于團隊而非個人，上司要為部屬的每一個錯誤負責，還要展現出無私的領導力，但這往往會影響到上司的個人生活。
▲ 比起公司名聲或是個人職涯發展，「福利」和「生活品質」才是日本上班族在工作中最重視的。（Source：pixabay）
田村舉自己一位40多歲的朋友為例，他曾在日本汽車廠工作，當時不顧公司高層的巨大壓力，拒絕一次升遷的機會，最后，他決定把自己的心理健康放在首位，而不是傳統的職涯發展。
田村也說，自己對「成功」的定義已更加多元，身為一名作家和編輯，她認為，與自己的工作相比，家人健康和內心平靜才是最重要的事，「這才是邁向幸福未來和建立目標感的第一步！」
除了工作態度的轉變，日本政府也做了不少努力。
根據《BBC》報道，2018年通過的《工作方式改革法案》中，將過長的工時減少，增加工作彈性，并要求員工10天未使用的假期，至少要有5天要拿來休息。
厚生勞動省生活協調處處長織田進指出，目標是希望能在兩年后，提高員工的休假率，民眾已經意識到，休假對員工的身心恢復非常重要。
隔一個海的韓國，民眾也開始意識到生活質量的重要性，政府和財團卻有不同聲音。
《衛報》報道，在首爾一家藥廠工作的李相赫指出，由于工作時間過長，生活質量和健康每況愈下，也沒有余力去處理人際關系。
除此之外，由于長時間坐在辦公桌前，他也有背痛的問題，還會變得焦慮不安、昏昏欲睡，「在幾次與朋友的聚會中，我甚至無法享受當下，因為我滿腦子都是工作，我覺得我才是問題的所在。 」
最后，李相赫選擇辭職，逃離一切。
李相赫的案例正代表了韓國年輕人已經開始反抗僵化的職場文化，由Z世代和千禧世代組成的「MZ世代」就是一個世代觀念轉變的核心。
但韓國政府有不同的考慮。
為了應對勞動力市場的挑戰，韓國政府2023年3月提議修改工時制度，允許員工每周工作可以長達69小時，有保守派人士更直言，如有必要，可以到120小時。
這樣提案的目的是，可以讓女性累積更多加班時數，來藉此換取休假，解決家庭和照顧責任的問題。
但這引發年輕人、工會和反對黨的強烈反彈，迫使韓國政府重新考慮決策，反對黨共同民主黨更開嗆總統尹錫悅簡直無恥，韓國正邁向勞工地獄之路。
尹錫悅的新聞秘書金恩惠對此承諾，未來會多聽取勞工意見，尤其是MZ世代的聲音，然而，替代政策尚未推出，民眾就擔心69工時的提案會以其他方式包裝卷土重來。
《衛報》指出，韓國是工業化國家中工時最長的國家之一，外界認為這是高度經濟成長下的問題，在過去歷史中，人們也會一直待在同一家公司工作直到退休，因為這會有一定的工作保障和收入。
「我父母曾經相信，這樣子是為了國家和家庭自我犧牲，他們要我忍耐，未來才會有更多發展機會，」從藥師辭職的李相赫說：「但當我做出離開的決定后，父母反而支持我，為了生活這是一個勇敢的決定。 」
年輕人對長期在同一家公司工作愈來愈感到焦慮，尤其是在生活成本不斷上漲的情況下。
韓國就業資訊門戶網站JobKorea一項調查顯示，55%的MZ世代員工無意尋求管理職位，47%的人表示他們正準備跳槽到另一家公司。
韓國勞動部2023年6月，針對MZ世代的一項調查也發現，近一半的人不會接受要求他們工作時間超過自己意愿的工作，即使可獲得額外工時的補償也一樣。
不過，在韓國經濟中舉足輕重的三星集團，卻帶頭做了延長工時的示范。
根據《韓國經濟日報》報道，由于2023的業績不如預期，加上韓圜貶值和油價上漲等大環境因素影響，三星計劃讓高級主管每周工作六天，讓他們有危機感，但一般員工目前還不適用。
《韓國脈動新聞》提到，目前，三星集團內部沒有任何為高管設立的差勤管理系統，這意味著周末的工作量將仍是「責任制」。
這種注入危機感的加班，是否會提振三星業務表現，還有待觀察，但三星這項政策，顯然會讓韓國MZ世代不以為然。
而工時超越日本的臺灣地區，除了《勞動基準法》的基本規定，又拿出什么新政策？
新冠疫情加速全球居家工作的熱潮，讓工作和生活的界線變得更加模糊。
臺北市勞動局首開先例，訂定「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」14項條文，來維護居家工作者的權益，重點包括建立工時回報機制、尊重勞工離線權益和設置申訴處理機制等。
條文中的「離線權」（right to disconnect），可說是一大重點。
根據臺北市勞動局官網指出，雇主應尊重員工休假或非約定工作時間的合理「離線權」，也就是雇主不能在下班后，以電子郵件、通訊軟件或短消息的方式，打擾員工，以恢復他們的勞動力和維護生活品質。
如雇主有緊急突發事務，要讓員工在下班時立即處理，應依勞動基準法第32條第4項或第40條規定辦理通報核備程序，并與員工約定合理的工作時間，事后也要讓員工補休。
如果員工不讀，雇主也不能對員工的勞動條件、職務或職場晉升進行處罰，還是任何不利的對待。
「離線權」只是一個開始，臺灣地區的勞權要愈來愈進步，除了勞工的意識覺醒，更需要當地管理部門、企業雙方的努力。
來源：遠見雜志(臺)
